Online team tools
NL

Eindconclusie of niet: cultuur veranderen begint met beter kijken

Zes blogs verder. Zes vragen rijker. Misschien heb je jezelf daarin een paar keer herkend. Misschien heb je ook gedacht: dit verklaart eigenlijk best veel. Dat is precies wat ik hoopte met deze reeks. Niet dat je nu “weet” wat jullie cultuur is, maar dat je anders kijkt naar wat er dagelijks gebeurt. Want cultuur zit niet in woorden. Ze zit in patronen. In herhaling. In wat logisch voelt en wat niet. Dit samenvattende artikel helpt je om die patronen scherper te zien, zodat je bewuster kunt kiezen welk gedrag je wilt versterken.

Als je eenmaal ziet wat er écht gebeurt in jouw organisatie of team, wordt het ook lastiger om het níet meer te zien. En precies daar begint verandering. Niet bij nieuwe plannen of interventies, maar bij het herkennen van wat er al is. Wat we dagelijks doen, zonder dat we het nog doorhebben.

Wat deze zes vragen samen laten zien

Als je de zes vragen naast elkaar legt, ontstaat er een rijker beeld dan één label ooit kan geven:

Samen laten ze zien waar energie stroomt en waar spanning ontstaat. Vaak zie je dan ook dat één of twee cultuurwaarden dominant zijn. Dat is niet verkeerd. Elke organisatie heeft voorkeuren. Maar dominantie heeft altijd een keerzijde: andere cultuurwaarden krijgen minder ruimte. En precies daar ontstaan veel veranderproblemen.

De zes vragen in deze reeks zijn overigens ook niet willekeurig gekozen. Ze zijn geïnspireerd op het werk van Cameron en Quinn, die cultuur beschrijven als een balans tussen ogenschijnlijk tegenstrijdige cultuurwaarden. Wat ik in 25 jaar werken met dit model heb geleerd, is dat het niet gaat om de juiste cultuur. Het gaat om het vermogen om bewust te kiezen welk gedrag je versterkt en welk gedrag daardoor minder ruimte krijgt.

Wat ik zelf steeds opnieuw zie

Verandering mislukt zelden omdat mensen niet willen. Ze mislukt omdat we proberen ander gedrag te vragen, terwijl de onderliggende cultuur hetzelfde blijft. Dat komt bijvoorbeeld omdat we:

  • meer willen leren, maar vooral resultaat vieren.
  • meer eigenaarschap willen, maar strak sturen op controle.
  • willen samenwerken, maar individuele prestaties belonen.

Niet slecht bedoeld. Wel logisch gegroeid. En juist daardoor zo hardnekkig.

De kernvraag na deze reeks

Misschien is dit de belangrijkste vraag die overblijft:

Welk gedrag maakt onze cultuur logisch en welk gedrag maken we daarmee onbedoeld moeilijk?

Dat is geen vraag die je eventjes in één keer beantwoordt. Het is wel een vraag die helpt om bewuster te kiezen. Om te zien waar je kunt versterken, bijsturen of iets toevoegen.

Gratis cultuurscan

Wat deze reeks hopelijk heeft laten zien, is dat wendbaarheid niet zit in één waarde of één manier van werken. Ze ontstaat in het spanningsveld tussen vier cultuurwaarden: vernieuwen & ontdekken, presteren & winnen, beheersen & borgen en samenwerken & verbinden. Die waarden hoeven elkaar niet te bestrijden, zolang je ze niet tegen elkaar uitspeelt. Ze vragen om bewuste keuzes: wat vraagt deze situatie nu?

Wil je die vraag concreter maken, dan helpt het om patronen zichtbaar te maken. Daarom hebben we bij Scrum Academy een gratis cultuurscan ontwikkeld die deze vier cultuurwaarden verkent in zes dimensies. Niet als diagnose, maar als gespreksstarter. Om woorden te geven aan wat vaak al wordt gevoeld.

Gebruik ’m zoals het past:

  • individueel, ter reflectie
  • in teams, als startpunt
  • of in leiderschapstrajecten, om keuzes bespreekbaar te maken

Verandering begint klein

Cultuur laat zich niet ontwerpen. Maar je kunt haar wél leren zien en beter begrijpen. En dat is vaak het begin van echte verandering. Zodra je ziet welk gedrag logisch wordt gemaakt, en welk gedrag daardoor steeds minder ruimte krijgt, ontstaat er keuzevrijheid. Voor jezelf. Voor je team. Voor je leiderschap.

Mijn advies: begin klein, bij je eigen gedrag. Dat is vaak de lastigste stap. En tegelijk misschien wel de belangrijkste.

Tags