• Agile Coach

De 3 Valkuilen & Kansen bij Beïnvloeding van Gedrag

Organizational Behavior Management (OBM) kan als de veranderkundige sleutel naar succes worden gebruikt. Het is wereldwijd bekend en in Nederland noemen we het vaak Gedragsmanagement. Verbeter je managementstijl, beïnvloed Agile het gedrag van mensen en zorg voor uitmuntende prestaties. Aristoteles zei het al: “Uitmuntendheid is geen eenmalige gebeurtenis, het is een gewoonte”. Maar dan in het klassiek Grieks uiteraard.

Als we met Agile & Scrum streven naar wendbare en snelle organisaties, dan is de rol van het menselijk gedrag daarbij van doorslaggevende betekenis. Immers, de filosofie van Agile gaat er vanuit dat iedereen het als ‘gewoon’ ervaart om op deze manier te werken. Echter, als teamleden en managers dat nog niet gewend zijn en Agile werken niet accepteren, dan verandert er weinig.

Gedragsverandering als ondergeschoven kindje

Het komt soms voor dat – na een periode van Agile werken met bijvoorbeeld Scrum trainingen – de animo om ‘door te pakken’ afneemt. Het laaghangend fruit is geplukt. Er wordt lekker gescrumd, maar echte baanbrekende waarde wordt (nog) niet geleverd. 

Ook heeft het middelmanagement het weer druk met een nieuw, sexy project. De aandacht verslapt en de verleiding om terug te vallen in oude gewoontes ligt op de loer. Dit terwijl er nog geen sprake is van een verandering in cultuur. Dat was niet wat je in gedachten had.

Dit heeft niets te maken met Agile & Scrum. De filosofie daarachter is degelijk, ook dat is al menigmaal onderzocht en aangetoond. Het heeft alles te maken met de manier waarop het wordt ingezet. Maar ook de wijze waarop het management en de zelforganiserende teams omgaan met gewoontes en onderlinge verhoudingen. Dan is het nu tijd voor het veranderkundige element.

3 valkuilen

Het op de juiste manier beïnvloeden van menselijk gedrag is van cruciaal belang om effectieve gewoontes op het gebied van Agile te creëren. En het borgen van deze gewoontes is essentieel om tot een echte Agile cultuur te komen. De wijze waarop veel managers en teams omgaan met de omvorming van deze gedragsverandering, is niet altijd even effectief. Dat komt doordat de juiste wijze van gedragsbeïnvloeding voor veel leidinggevenden en teamleden vaak contra-intuïtief werkt. Dat komt door de volgende veel ingetrapte valkuilen 

Wees gerust… we komen ook met 3 kansen die de boel positief omdraaien.

Valkuil 1: Te vage prikkels als aanleiding voor gewenst gedrag

Hartstikke leuk die stippen op de horizon en vergezichten die hopelijk mensen aanzetten tot nieuw gedrag, maar het is veel te weinig concreet. Een goede prikkel is er één met voldoende voorspellende waarde over wat er gebeurt of zou kunnen gebeuren met de persoon, als die inderdaad het gewenste gedrag vertoont. Deze prikkel draagt dus zowel informatie over nut en noodzaak in zich, alsmede een toevalligheidscomponent (het ligt dus niet helemaal vast). Kort gezegd: “Als je dit doet, dan krijg je dat.”

Valkuil 2: Verkeerd gebruik van consequenties

Consequenties zijn gebeurtenissen die volgen op gedrag. Ze beïnvloeden de kans dat het gedrag zich zal herhalen. Zolang de consequenties niet duidelijk zijn, heeft een prikkel geen of slechts een tijdelijk effect (Rietdijk, 2009). Grofweg kan je stellen dat er 4 consequenties die worden ingezet: 

1. Positief belonen: je krijgt is wat je graag wilt

2. Negatief belonen: “doe dit anders….”, 

3. Straffen: voor korte tijd neemt ongewenst gedrag af (maar gewenst gedrag niet altijd toe)

4. Uitdoven: omdat je niet krijgt wat men wil, doordat het genegeerd wordt, neemt de drang om te handelen af, met uitdoving tot gevolg. 

Vaak zijn we bezig met de laatste 3 consequenties terwijl we 80% van onze tijd zouden moeten besteden met de nadruk op Positief belonen.

Valkuil 3: Verkeerd belonen

Als de gemiddelde manager al denkt in termen van belonen, dan denkt die al snel in termen van financiële compensatie. Men komt vervolgens met materiele beloningen, vaak in de vorm van een prestatiebonus die ver in een onzekere toekomst ligt. Hierin ligt de derde valkuil. Zoals we hierboven al zagen geldt dat elke activiteit van mensen die positief bekrachtigd wordt, de kans vergroot dat de activiteit herhaald zal worden. Simpel gesteld: je krijgt wat je beloont. 

Die positieve bekrachtiging moet echter zo direct mogelijk volgen op de gedraging, om het verband tussen de twee zo sterk mogelijk te maken: boter bij de vis. De beste én goedkoopste manier om dat te doen is door het geven van waardering en erkenning. Wat dacht je bijvoorbeeld van het geven van een compliment. Van echte aandacht!

De 3 Kansen

Genoeg over wat er allemaal niet goed gaat. Hoe kan het dan wel? Er zijn drie kansen die we met elkaar beter kunnen benutten als het gaat om positieve gedragsbeïnvloeding. En deze zijn:

Kans 1. minder gebruik van verkeerde prikkels, meer focus op consequenties;

Kans 2. meer focus op belonen dan straffen, dwingen en negeren;

Kans 3. meer sociale beloning van gedrag, dan materiële beloning van resultaat.

Dat dit nog te weinig gebeurt is de gemiddelde manager niet aan te rekenen. De bedrijfskunde in Nederland heeft hier ook pas sinds enkele jaren een antwoord op. Grote kans dat men nog niet opgeleid is in het gebruik van deze verandermethodiek annex managementmethode. Maar wat is het antwoord dan?

Organizational Behavior Management

Oftewel OBM… Een niet geheel onbekende hoek: de zeer goed beschreven en ruim 100 jaar oude gedragswetenschappen, gebaseerd op o.a. het werk van Nobelprijswinnaar Pavlov. Sinds 2009 is ook in Nederland de brug geslagen tussen de gedragswetenschappen en de bedrijfskunde door het proefschrift van Dr. M. Rietdijk. Met name aan de Vrije Universiteit in Amsterdam wordt aan de faculteit Bedrijfskunde veel aandacht besteed aan het verhogen van werkprestaties door het gebruik van Organizational Behavior Management. 

Dit is een relatief nieuwe manier van leidinggeven aan meetbare veranderingen. Ze gaat prima samen met het Agile & Scrum. Het gebruikte bedrijfskundige protocol vertoont zelfs grote gelijkenis met de peilers van Agile: Inspect and Adapt. 

OBM komt uit de Verenigde Staten en wordt daar al enkele tientallen jaren met succes in diverse bedrijven toegepast (waaronder ook verschillende Fortune 500 bedrijven). Het is een evidence based methode die gestoeld is op de wetenschappelijke fundamenten van meting, analyse en sturing van menselijk gedrag. Intussen zijn er ook in Nederland sinds 2009 al honderden mensen in gecertificeerd en wordt OBM in vele tientallen organisaties toegepast.

En niet alleen in Agile en Scrum. Ook op vele andere gebieden is OBM van toepassing. Immers, overal waar mensen werken is gedrag. En overal waar men een nieuwe cultuur wenst rondom een nieuwe manier van werken, is gedragsverandering nodig. En dat vraagt om leidinggevenden die hier effectief sturing aan kunnen geven.

Je wordt dan zelf beloond met gedragsverandering door mensen die dingen gaan doen omdat ze het willen, in plaats van dat ze het moeten. En dat zou dan wel eens de opmaat kunnen zijn naar een goede én effectieve gewoonte: het beste uit mensen halen.

Meer weten over OBM,de valkuilen bij gedragsverandering, en de drie gouden kansen? Schrijf je dan nu in voor de Masterclass.